” Employer Branding se traduz como Marca empregadora, mas na prática é um conceito bem complexo.”
Meu desejo aqui não é somente te informar, mas te trazer informações relevantes para se manter sempre em alinhamento com os assuntos mais relevantes da atualidade. E esse é um deles. E se você já conhecia esse conceito, esse momento é a hora de rever ou revisitar como ele está sendo visto, já que em 2013 ele foi bastante difundido e já foi assunto mais debatido do LinkedIn.
Employer Branding se traduz como Marca empregadora, mas na prática é um conceito bem complexo. De fato quando falamos de Marca empregadora, estamos falando da percepção dessa marca quanto a empregabilidade. O quão ela pode ser positiva em relação a ambiente corporativo, quanto a crescimento de carreira e possibilidades de aprendizado. Entretanto ela também pode ser usada como ferramenta para potencializar negócios e gerar crescimento ou ajustes no seu marketing.
Será que estamos falando de estratégia de marketing ou estratégia de RH?
No passado essa expressão não estava muito conhecida no brasil. E embora seja uma expressão que virou tendência ela explora a percepção de empregabilidade de uma empresa. Ou melhor a força de empregabilidade de marca. Se uma marca tem bom coeficiente de empregabilidade ela tende a refer, captar e atrair mais e melhores colaboradores.
Na verdade demorou um pouco para as grandes empresas se preocuparem com isso, mas foi quase que instintivo que isso se tornou prioridade nas startups do final do século XX e início do Século XXI.
Como implementar uma boa estratégia de Employer Branding?
Há várias ferramentas e vários métodos para criar, implementar, e gerir bons ambientes de trabalho. Mas de fato o mais importante é começar a colocar essa tarefa como prioridade. Muitas empresas esperam ficar grandes para implementar ações positivas de marca, mas você não precisa ter uma grande empresa, muito possivelmente você vai crescer mais rápido se seus colaboradores se tornarem vendedores de sua marca.
Então comece com uma pesquisa anônima, onde as pessoas possam participar sem serem expostas. Faça perguntas abertas, para que você possa obter um maior número de dados.
Pesquisa interna
Quando você mesmo se preocupa em criar mecanismos de engajamento pode correr o risco de seus colaboradores acreditarem que a pesquisa ou que as iniciativas não são 100% honestas. E isso não tem a ver com o quanto sua empresa é honesta e confiável, mas com o instinto humano de sobrevivência, todos têm medo de perder sua renda principal. Então, por isso que ajudamos empresas e pessoas a realizar esse tipo de pesquisa, não só para analisar respostas, mas para ler sentimentos humanos. Nossos estudos mostram que há meios de leitura de comportamento e comunicação não diretos e é assim que conseguimos uma melhor avaliação.
Plano de ação
Depois da pesquisa e avaliação da temperatura de empregabilidade, é preciso criar implementação de planos de ação, não para comunicar como é legal trabalhar nesta empresa, mas para deixá-la realmente mais legal de se trabalhar.
Muitas empresas criam estruturas para mostrar o quanto a marca ou a empresa é boa de se trabalhar, mas embora as redes sociais falem bastante coisa, não é nela que a transparência acontece. Normalmente douramos a pílula, ou fazemos uma média para falar da empresa em que estamos no momento, mas é somente quando saímos que as pessoas vêem se realmente gostamos, ou não gostamos da experiência da contratação e especialmente do pós contratação.
Então cabe urgência nestas ações. Em breve escreveremos mais sobre essas ações. Mas por agora, acredito que era muito importante levantamos esse assunto e em sabe ler os comentários de vocês sobre esse assunto.
